Relazioni Industriali

Il Gruppo è attento a garantire le libertà sindacali e il diritto di associazione in organismi rappresentativi dei lavoratori, adottare misure di protezione complementari e riconoscere a tutte le persone la possibilità di esprimere la propria individualità e creatività nel lavoro, valorizzando la diversità e le specificità di ogni individuo, come spinta all’innovazione e contributo essenziale alla crescita del Gruppo.

In coerenza con l’impegno sancito nel Codice Etico, il modello di gestione si fonda sugli accordi relativi alla contrattazione nazionale e di secondo livello. Il rispetto di tali regole, unitamente al sistema normativo e giurisprudenziale di riferimento, è funzionale al miglioramento del clima lavorativo in un processo di costante crescita della qualità dei rapporti tra il Gruppo e le persone.

Il confronto e la ricerca con il sindacato di soluzioni condivise - che tutelino il personale coinvolto, sotto il profilo occupazionale, professionale ed economico-normativo - accompagnano costantemente i momenti di riorganizzazione e di sviluppo delle strutture operative e societarie del nostro Gruppo.

Al 31 dicembre 2024, complessivamente l’89% dei dipendenti del Gruppo è coperto da Contratti Collettivi Nazionali del Lavoro (CCNL) applicabili, di cui il 100% sul perimetro italiano. Nei paesi nei quali non è prevista la copertura del contratto collettivo, il Gruppo regola i suoi rapporti con i collaboratori nel costante rispetto di quanto stabilito dalla legislazione locale in materia di lavoro.

Sempre con riferimento al perimetro italiano, il 76% dei dipendenti è iscritto a un sindacato.

Sin dalla nascita il Gruppo è contraddistinto da un articolato sistema di welfare sviluppato anche tramite il confronto con il sindacato; gli istituti a livello di Gruppo, che trovano la loro sintesi nel Contratto Collettivo di Secondo Livello – rinnovato in data 8 dicembre 2021-,  si integrano con quelli normati dalla contrattazione collettiva nazionale offrendo ai colleghi:

• un sistema di garanzie – tramite i fondi di previdenza complementare e per l'assistenza sanitaria integrativa 
• flessibilità volte a conciliare la vita e il lavoro – tramite permessi, congedi, orario flessibile, part-time, ecc. 
• agevolazioni e contributi economici - provvidenze per familiari con disabilità, polizza infortuni extra-professionali, prestiti, mutui, ticket pasto, borse di studio
• “Pacchetto Giovani” (dedicato agli under 30) che comprende una maggiorazione della contribuzione datoriale alla previdenza complementare per i primi 5 anni dall’assunzione, un “bonus prima casa” e un “bonus nascita figli” erogabili entro i primi 10 anni dall’assunzione.

Fin dal 2015, il lavoro flessibile è il modello di smart working del Gruppo Intesa Sanpaolo. Dalla fase sperimentale a oggi è stato coinvolto gradualmente un numero sempre crescente di persone, fino a stabilire la disponibilità di:

• un plafond annuale di giorni di lavoro flessibile da casa pari a 120 (estendibili a 140 in casi specifici)
• la possibilità di lavorare in spazi aziendali appositamente allestiti, diversi dal proprio ufficio ("hub aziendali") e/o dal cliente.

A partire dal 2023 grazie a un accordo sottoscritto con le Organizzazioni sindacali è stata introdotta la possibilità in Intesa Sanpaolo di utilizzare la cosiddetta settimana corta (4x9) che consente ai propri dipendenti di lavorare tra il lunedì e il venerdì su 4 giorni per 9 ore a parità di retribuzione, e su base volontaria, compatibilmente con l’organizzazione aziendale e le esigenze tecniche e produttive.

Facendo leva sull’esperienza maturata nel periodo emergenziale e con il contributo di survey interne, le banche nel perimetro dell’International Banks Division (IBD) hanno avviato nuove progettualità e modelli di lavoro flessibile, in linea con quanto previsto dalle leggi locali. Elementi comuni a tali iniziative sono l’identificazione di un numero di giorni previsti per il lavoro flessibile, la revisione del layout degli spazi delle sedi aziendali sulla base delle nuove esigenze e l’estensione del lavoro flessibile ad una più ampia popolazione. La situazione nel 2024 vede l’applicazione da parte di tutte le banche nel perimetro International Banks Division di una modalità di lavoro flessibile per gli uffici centrali, con estensione anche alla rete per alcune di esse.

Il CCNL del Credito prevede diverse forme di lavoro a tempo parziale, con più modalità di distribuzione dell'orario di lavoro: verticale, orizzontale, misto, ciclico, sia a tempo determinato sia a tempo indeterminato, con orario settimanale che va da un minimo di 15 ore a un massimo di 32 ore e mezzo. A integrazione di quanto stabilito dalla legge e dal contratto collettivo di settore, la contrattazione di secondo livello del Gruppo ha definito nel tempo criteri di priorità nell’accoglimento delle richieste legate a esigenze di carattere personale e/o familiare in un’ottica di sostenibilità.

Lavoro straordinario. Intesa Sanpaolo dispone di specifiche regole interne. L'orario effettivo di lavoro giornaliero resta fissato, di regola, in 7 ore e 30 minuti, e lo straordinario è ammesso solo in casi specifici e motivati, approvati dal Responsabile di ciascun ufficio. Inoltre, con il rinnovo del Contratto Nazionale la settimana lavorativa è stata ridotta a 37 ore su base settimanale a partire da luglio 2024. Secondo la normativa vigente in Italia lo straordinario può essere svolto nel limite massimo di 2 ore giornaliere e 10 ore settimanali, e per la normativa contrattuale di settore il limite annuo previsto è di 100 ore.

Per le aree professionali è contrattualmente previsto lo strumento di flessibilità della banca ore, nella quale sono riversate per il successivo recupero le prime ore di prestazione aggiuntiva, fino al massimo di 100 ore complessive. Le ore successive alla 50ma possono essere liquidate sulla base di un’opzione annuale come prestazione di lavoro straordinario.

Il contratto collettivo di secondo livello di Gruppo del 2021 prevede strumenti aggiuntivi a sostegno della genitorialità, che integrano quanto già previsto a livello legislativo e di contrattazione nazionale in Italia. Ad esempio, si segnalano: permessi retribuiti per la partecipazione a corsi di preparazione al parto, per l'inserimento dei figli presso l'asilo nido o la scuola materna, per l’accompagnamento al Pronto Soccorso e ulteriori giorni non retribuiti finalizzati all’assistenza di figli minorenni, ulteriori permessi / iniziative di Welfare a supporto della genitorialità e del caregiving.

Per i padri sono disponibili specifici permessi retribuiti aggiuntivi per la nascita dei figli, e il riconoscimento di un’integrazione economica del 10% della quota retribuita prevista per legge per i congedi parentali, nonché la possibilità di fruizione di ulteriori 10 giorni di congedo parentale.

La contrattazione collettiva di secondo livello ha rafforzato l’inclusione e le pari opportunità, estendendo le previsioni a tutela della genitorialità alle unioni civili, alle unioni di fatto e a favore dei figli del coniuge. In questo ambito sono stati introdotti uno specifico congedo straordinario retribuito in occasione della nascita o dell’ingresso in famiglia e un congedo straordinario facoltativo per le necessità di assistenza dei figli del coniuge, dell’unito civilmente o del convivente, fruibile entro il compimento del dodicesimo anno di età con un trattamento economico pari a quello previsto per il congedo parentale dei padri ed interamente a carico del Gruppo (40% o 90% della retribuzione).

Per riepilogare, quindi, con riferimento al sostegno alla genitorialità:

• La madre ha ampie tutele previste dalla legislazione italiana e racchiuse in primis nel Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità (D. Lgs. 151/2001):
  • 5 mesi di congedo di maternità obbligatorio, con retribuzione al 100% prevista dal Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro
  • fino a 6 mesi di congedo parentale fruibile fino al 12° anno del figlio (30% della retribuzione). Dal 2025 fino all’ 80% della retribuzione per un massimo di tre mesi, da fruire entro i 6 anni di vita del figlio (in caso di congedo di maternità obbligatorio o paternità obbligatorio e/o alternativo fruito successivamente al 31 dicembre 2024 - rif. Legge di bilancio 2025).
  • Sin dalle prime fasi della gravidanza le neomamme del Gruppo possono beneficiare inoltre di permessi retribuiti per gli esami prenatali e per la partecipazione al corso di preparazione al parto e successivamente di strumenti, con estensione temporale differente, per affrontare l’arrivo del figlio, sostenere la sua crescita e accudirlo in caso di malattia. La conciliazione tempi di vita e di lavoro per le neomamme è favorita anche dall’accesso preferenziale all’istituto del “part-time”
  • durante il primo anno di vita del bambino, la madre lavoratrice ha diritto, su richiesta, a due riposi giornalieri retribuiti di un'ora ciascuno, se l'orario di lavoro giornaliero è pari o superiore a 6 ore, anche cumulabili; se invece l'orario di lavoro giornaliero è inferiore alle 6 ore è dovuta una sola ora di riposo.
• Il padre, in occasione della nascita di figli, ha a disposizione16 giorni lavorativi interamente retribuiti:
  • 10 giorni lavorativi di congedo di paternità obbligatorio previsti dalla legislazione italiana
  • 6 giorni lavorativi di permesso retribuito concessi dalla Banca
  • fino a 6 mesi di congedo parentale fruibile fino al 12° anno del figlio (30% della retribuzione).  Dal 2025 fino all’ 80% della retribuzione per un massimo di tre mesi, da fruire entro i 6 anni di vita del figlio (in caso di congedo di maternità obbligatorio o paternità obbligatorio e/o alternativo fruito successivamente al 31 dicembre 2024 - rif. Legge di bilancio 2025).
  • Per sostenere un maggiore utilizzo dello strumento da parte dei padri è stata prevista da parte della banca un’integrazione economica del 10% della quota retribuita prevista per legge per i congedi parentali.

Sospensione volontaria

Permette la fruizione fino a 20 giornate annue di sospensione dell’attività lavorativa fruibili senza doverne motivare l’utilizzo, garantendo una retribuzione pari al 35%, con versamento dei corrispondenti contributi previdenziali. Viene altresì consentito di superare la misura dei 20 giorni annui per esigenze di caregiving.

Banca del tempo

• Riserva di tempo messa a disposizione dall'azienda e dalle persone del Gruppo per essere più vicini a quelle persone che si trovano, anche per brevi periodi, in situazioni di difficoltà e per dare loro la possibilità di avere del tempo in più. La Banca del Tempo viene costituita annualmente con un plafond inziale di 65.000 ore e ogni persona ha la possibilità di donare alcuni dei propri permessi o ferie, che l’azienda implementa con un uguale quantitativo di tempo, fino ad un massimo di 100.000 ore complessive.
• Nel corso del 2024 sono state avviate, nell’ambito della Banca del Tempo molteplici attività di volontariato aziendale, che hanno consentito a oltre 400 persone di prestare la propria opera nelle giornate di lavoro presso associazioni ed enti esterni selezionati dal Gruppo sul territorio nazionale.
• Le ore di permesso sono state complessivamente circa 150.000.
• Nel 2024 sono state donate dalle persone del Gruppo oltre 40.000 ore, cui si sono aggiunte le ore messe a disposizione dall'azienda, per un totale complessivo di circa 155.000 ore, tenendo conto anche delle ore messe a disposizione per ferie non fruite da parte del personale cessato ai sensi degli accordi aziendali per le uscite volontarie.
• La banca del tempo è stata ampliata nell’ambito del rinnovo della contrattazione di secondo livello nel 2021 prevedendo la possibilità di utilizzo anche per sostegno ai familiari e affini entro il primo grado, anziani (oltre i 75 anni di età) o non autosufficienti, e introducendo un nuovo plafond per assistere il coniuge, i familiari e gli affini entro il secondo grado in occasione di interventi chirurgici.
• In relazione ai gravi eventi alluvionali che hanno coinvolto le Regioni Emilia Romagna e Marche nel mese di ottobre 2024, Intesa Sanpaolo e le Organizzazioni Sindacali hanno sottoscritto  un accordo, finalizzato a promuovere le donazioni alla Banca del Tempo per riconoscere permessi retribuiti alle persone del Gruppo che dovevano far fronte a necessità personali e familiari dovute all’alluvione e per permettere la partecipazione ad iniziative di volontariato finalizzate al sostegno delle popolazioni colpite.

Il confronto con le Organizzazioni sindacali è regolato, oltre che dalle previsioni di settore, anche dal Protocollo delle Relazioni Industriali, che rende possibile l’attuazione nel Gruppo di uno specifico modello di relazioni sindacali. Il dialogo con le Organizzazioni sindacali sui progetti aziendali è costante, tempestivo e finalizzato a individuare soluzioni condivise rispetto alle differenti esigenze che si presentano all’attenzione delle Parti, anche in coerenza con la rappresentatività sindacale in Italia (il 75,70% del personale in servizio), in linea con quella nazionale di settore. Nel 2024 sono stati sottoscritti oltre 30 accordi. Si è continuato a dedicare attenzione all’impianto di welfare integrato, con particolare riguardo ai temi di Previdenza Complementare e Assistenza Sanitaria.

Il Welfare del Gruppo si è arricchito con la costituzione di un nuovo Ente del Terzo Settore, la Società di Mutuo Soccorso, che promuove valori mutualistici e di solidarietà sociale. Tra i primi obiettivi dell’Ente ci sono il supporto ai soci che si trovano in condizioni di svantaggio o difficoltà, la copertura assicurativa Long Term Care in favore di familiari non coperti dal Fondo Sanitario Integrativo e il sostegno dei figli con disabilità non autosufficienti delle persone del Gruppo

Gli accordi raggiunti consentono di valorizzare e ampliare ulteriormente gli strumenti di welfare a beneficio delle persone di Intesa Sanpaolo e delle loro famiglie, di migliorare l’efficacia dell’organizzazione aziendale e di definire politiche del lavoro sostenibili e differenziate anche in fasi diverse della vita lavorativa, tali da creare coesione e solidarietà tra le diverse generazioni presenti nel Gruppo. Anche nel corso del 2024 è stato fondamentale il ruolo e l’attività svolti dal Comitato Welfare, Sicurezza e Sviluppo sostenibile costituito a seguito del Protocollo delle Relazioni Industriali; un organismo bilaterale, composto da un’adeguata rappresentanza aziendale e dalle Organizzazioni sindacali, di volta in volta integrata da componenti tecniche in grado di offrire competenze specifiche rispetto all’argomento trattato.

Per tutto il personale del Gruppo, fatta eccezione per i Risk Taker e il Middle Management, per i quali sono previsti specifici sistemi incentivanti, il 30 maggio 2023 è stato sottoscritto un accordo sindacale per l’erogazione del Premio Variabile di Risultato (PVR) 2023 con finalità sia distributivo-partecipativa, volto a valorizzare l’apporto collettivo al conseguimento dei risultati dell’anno e alla realizzazione degli obiettivi del Piano d’Impresa 2022-2025, sia incentivante, al fine di premiare il merito e la performance di squadra.

Il PVR 2023 premia l’incremento di redditività, produttività, innovazione, qualità ed efficienza aggiuntiva e si contraddistingue nel confermare quali valori centrali i principi di inclusione, merito e orientamento a risultati sostenibili nel medio-lungo periodo, in relazione con il Piano d’Impresa. In una logica redistributiva, a seguito degli ottimi risultati della Banca, il Gruppo ha aumentato l’ammontare complessivo destinato al PVR 2023 a 155 milioni di euro (116 milioni di euro nel 2022), di cui 25 milioni di euro vengono dall’incorporazione sperimentale nel sistema premiante del Sistema Eccellenza Tutela, che finora non era stato oggetto di contrattazione.

L’importo del premio base riconosciuto va da un minimo di 1.020 euro a un massimo di 2.750 euro, a cui si andranno ad aggiungere le quote del premio d’eccellenza. Il PVR 2023 si compone di due quote:

• Premio Base, riconosciuto in funzione della figura professionale o del livello di seniority, costituto da una quota fissa per tutti i dipendenti e una quota aggiuntiva per i redditi fino a 37.000 €.
• Premio di Eccellenza, riconosciuto in funzione di performance distintive individuali e obiettivi di squadra, costituito da due parti, di cui una dedicata esclusivamente al personale della Rete coinvolto nell’offerta di prodotti assicurativi. Anche per il 2023 è stata prevista la possibilità di partecipare al Premio per le persone che si sono assentate per lunghi periodi.

A conferma che l’assistenza, i servizi a favore delle famiglie e la conciliazione dei tempi vita e lavoro costituiscono temi al centro dell’attenzione delle politiche del Gruppo, anche per il PVR 2023 è stata prevista la possibilità di richiederne il riconoscimento, in tutto o parte, con servizi welfare, cogliendo le opportunità che, di anno in anno, la normativa fiscale in materia di remunerazioni e di produttività del lavoro riconosce ai collaboratori. Infine, per il personale della Divisione Insurance, con accordo del 9 giugno 2023, è stato previsto il riconoscimento del Premio Aggiuntivo Variabile (PAV) e del Premio Sociale.

Oltre a tali strumenti, al fine di valorizzare l’impegno e il coinvolgimento di tutte le persone del Gruppo al conseguimento degli obiettivi economici, patrimoniali e di sostenibilità del Piano d’Impresa 2022-2025, il Gruppo ha confermato l’utilizzo di Sistemi di Incentivazione a lungo termine allineati all’orizzonte temporale del Piano stesso e differenziati per finalità, strumenti e cluster di popolazione. Nello specifico, sono stati avviati due nuovi Piani di Incentivazione a lungo termine destinati a tutta la popolazione:

• il Performance Share Plan (PSP) destinato al Management (ivi inclusi il Consigliere Delegato e CEO, i restanti Risk Taker Apicali di Gruppo e gli altri Risk Taker di Gruppo) e basato su azioni riconosciute a termine a fronte del raggiungimento di obiettivi di performance;
• il Piano di Incentivazione a Lungo Termine LECOIP 3.0 destinato ai Professional del perimetro Italia e basato su Certificate aventi come sottostante azioni Intesa Sanpaolo.

In tali Piani, seppur secondo meccanismi differenti in funzione della popolazione a cui ciascuno è rivolto, è ricompresa la prospettiva ESG – Environmental, Social e Governance.

Il Piano LECOIP 3.0, contrattato con le Organizzazioni sindacali nel 2022, in continuità con le precedenti edizioni e a cui hanno aderito circa 45.600 Professional, ha previsto l’assegnazione a titolo gratuito di azioni Intesa Sanpaolo e consente la maturazione di un capitale maggiore dell’investimento iniziale in funzione dell’andamento positivo del titolo azionario Intesa Sanpaolo inclusivo di un rendimento minimo del 4% collegato alla realizzazione di specifici obiettivi ESG di Gruppo, calcolato come percentuale fissa del capitale inizialmente assegnato.

Già dal 2015 il Gruppo e le Organizzazioni Sindacali condividono l’introduzione di un Premio Variabile di Risultato (PVR) che integra in un unico premio la componente relativa alla produttività del personale nel suo complesso con i sistemi di incentivazione volti a valorizzare le performance eccellenti, prevedendo riconoscimenti crescenti al conseguimento degli obiettivi previsti

L'azienda opera per la creazione di piani formativi aziendali orientati non solo all’acquisizione delle competenze professionali e al soddisfacimento delle prescrizioni di legge, ma alla valorizzazione del capitale umano.
Tra gli obiettivi delle attività formative rientrano l’orientamento e la promozione della persona, come fattore di crescita della comunità aziendale.
Tali piani formativi aziendali sono stati frequentemente oggetto di approfondimento e valutazione da parte del Comitato Welfare, Sicurezza e Sviluppo Sostenibile, cui fanno seguito specifiche intese con le Organizzazioni Sindacali finalizzate a cogliere le opportunità di finanziamento offerte dal Fondo Banche e Assicurazioni.

Il rinnovo del Contratto collettivo di secondo livello, avvenuto l’8 dicembre 2021, ha consentito la conferma e l’implementazione di alcuni strumenti in materia di conciliazione, inclusione e sviluppo sostenibile.